Curso en Línea de Reclutamiento y Selección

Curso en Línea de Reclutamiento y Selección
Inicio: 5 de Mayo del 2014

domingo, 16 de septiembre de 2012

LOS BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Y SU MARCO REGULATORIO EN MÉXICO

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Impuslsus “Bolsa de Trabao”
http://www.impulsus-mx.com
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TEMAS

1. Introducción.
2. Beneficios.
3. Pasos a seguir
4. Objetivos de capacitación.
5. Evaluación de la capacitación.
6. Fundamentos legales de la capacitación en México.
7. Descarga de formatos.
1. INTRODUCCIÓN
Aunque la capacitación (sinónimo de entrenamiento) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.
También hay que agregar el fenómeno llamado "explosión del conocimiento".

2 BENEFICIOS

Beneficios de la capacitación de los empleados.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:

  • Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
  • Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
  • Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
  • Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
  • Crea mejor imagen.
  • Mejora la relación jefes – subordinados.
  • Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
  • Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
  • Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
  • Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
  • Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
  • Ayuda a mantener bajos los costos.
  • Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:

  • Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
  • Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
  • Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
  • Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
  • Permite el logro de metas individuales.
  • Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:

  • Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
  • Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
  • Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
  • Hace viables las políticas de la organización.
  • Alienta la cohesión de grupos.
  • Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
  • Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

3. PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO.

Ø Identificación de tareas: consiste en evaluar la descripción de un puesto determinado, para identificar sus principales tareas. A continuación, se desarrollan planes específicos.
Ø Encuestas entre los candidatos a capacitación: para identificar las áreas en las que desean capacitarse. La ventaja es que las personas que reciben el programa tienen mayor tendencia a considerarlo relevante.
Ø Técnica de participación total del capacitador y del capacitado: consiste en un método para obtener ideas de un grupo sobre un tema determinado. Se pide a un grupo de capacitadores, gerentes o supervisores que registren en una hoja todas las necesidades específicas de capacitación que cada uno haya detectado. Después se pide a cada persona que exprese sus ideas y se registra cada aportación. A continuación, los participantes votan para seleccionar las 5 necesidades de capacitación más importantes. Los votos se tabulan para determinar las necesidades más urgentes.
Ø Las cifras de producción, los informes de control de calidad, las quejas, los informes de seguridad, el ausentismo, el índice de rotación y las entrevistas de salida ponen de relieve problemas que deben resolverse mediante capacitación y desarrollo. Las necesidades de capacitación también pueden surgir de las entrevistas de planeación de carrera profesional o de las verificaciones de evaluación del desempeño.

4. OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO:

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes.

Contenido del programa:

El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje.
El contenido puede proponerse la enseñanza de habilidades específicas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes.

5. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO.

A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la evaluación sistemática de su actividad.
En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluación, antes de que se inicie el proceso de capacitación. Se administra a los participantes un examen anterior a la capacitación, para determinar el nivel de sus conocimientos. Un examen posterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa. El programa de capacitación habrá logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a:
  • Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.
  • Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
  • Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
  • Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como menor tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.
Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia efectiva. El éxito de un programa de capacitación y desarrollo se mide por los niveles efectivos que induzca en el desempeño.

Pasos para la evaluación de la capacitación:

  1. Normas de evaluación.
  2. Examen anterior al curso o programa.
  3. Empleados capacitados.
  4. examen posterior al curso
  5. Transferencia al puesto.
  6. Seguimiento.
6. FUNDAMENTO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO.
LFT: Art. 132
TITULO CUARTO
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS PATRONES
CAPITULO I
XV.- PROPORCIONAR CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO A SUS TRABAJADORES, EN LOS TERMINOS DEL CAPITULO III BIS DE ESTE TITULO.
LFT. Art. 153 bis
CAPITULO III BIS
DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
Ver articulo completo clic aquí.
COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
De acuerdo con el Artículo 153 - I de la Ley Federal del Trabajo, las empresas deberán constituir Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, lo cual se hará a través del formato:
DC-1: "Informe sobre la constitución de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento". Dicho formato, junto con la información de las bases generales de funcionamiento y las actividades realizadas en los últimos doce meses por la Comisión, se mantendrán en registros internos de la empresa y ésta deberá presentarlos cuando la autoridad laboral lo solicite.
PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
La solicitud para la aprobación y el registro de los Planes y Programas de Capacitación y Adiestramiento debe presentarla el patrón o representante legal de la empresa ante la Dirección General de Capacitación o la Delegación Federal del Trabajo que corresponda, mediante el formato:

DC-2: "Presentación del Plan y Programas de Capacitación y Adiestramiento", requisitado con base en los criterios administrativos publicados en el Diario Oficial de la Federación del 30 de diciembre de 2004 y que entraron en vigor el 30 de marzo de 2005.
SISTEMA GENERAL DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
Las asociaciones empresariales con representación nacional que elaboren sistemas generales de capacitación podrán registrarlos ante la Secretaría, y deberán presentar el aviso correspondiente a través del formato:
DC-2B: “Sistema General de Capacitación y Adiestramiento", requisitado de acuerdo con los criterios administrativos publicados en el Diario Oficial de la Federación del 30 de diciembre de 2004 y que entraron en vigor el 30 de marzo de 2005.
Dichos sistemas incluirán programas estructurados por módulos, dirigidos a una ocupación o puesto de trabajo de una determinada rama de actividad económica.
CONSTANCIA DE HABILIDADES LABORALES
La constancia de habilidades laborales es el documento que acredita la capacitación que recibe un trabajador como resultado de la aprobación de los cursos.
Las empresas deberán conservar en sus registros internos copias de las constancias emitidas a los trabajadores y exhibirlas cuando la autoridad laboral así lo requiera. Para ello utilizarán el formato:
DC-3: "Constancia de Habilidades Laborales” o una constancia elaborada por la empresa, denominada Constancia de Habilidades Laborales, en cumplimiento del Acuerdo que modifica el diverso por el que se actualizan los criterios generales y los formatos correspondientes para la realización de trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores, publicado en el Diario Oficial de la Federación del 9 de marzo de 2006.
LISTA DE CONSTANCIAS DE HABILIDADES LABORALES
Este trámite debe realizarlo el patrón o representante legal de la empresa en la Dirección General de Capacitación o en la Delegación Federal del Trabajo correspondiente, dentro de los primeros veinte días hábiles de cada año, mediante el formato DC-4: "Lista de constancias de habilidades laborales", requisitado de acuerdo con los criterios administrativos publicados en el Diario Oficial de la Federación del 30 de diciembre de 2004 y que entraron en vigor el 30 de marzo de 2005.
Este trámite podrá realizarse a través de medios magnéticos, utilizando un disquete de 3.5 pulgadas, acompañado del formato DC-4 debidamente llenado.
7. DESCARGA DE FORMATOS.
Descargar formato DC-1, DC-2, DC-2B, DC-3 y DC-4 (Doc stps.zip) clic aquí.
Ver DOF-09-03-06 
Ver DOF-30-12-04.

FUENTE:
Libro Werther & Davis “Administración de Personal y Recursos Humanos
Secretaría del Trabajo y Precisión Social
Ley Federal del Trabajo

2 comentarios:

  1. Este comentario ha sido eliminado por el autor.

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  2. Invertir en el recurso "tiempo" es una de las decisiones más acertadas que las compañías pueden aplicar a sus colaboradores.
    Con las capacitaciones se obtiene mejor recurso humano y una mano de obra más efectiva, ya que además de enseñar a los colaboradores cosas nuevas o reforzar su conocimiento, estos romperán paradigmas que les impediría avanzar como profesionales y desarrollarse totalmente.
    Los invito a analizar una consecuencia que afecta a la población actual producto de la crisis económica: EL DESEMPLEO http://noticiasrh.com/mercado-laboral-requiere-pluses-en-colaboradores/

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